公司做股权鼓励时有四个条理的问题需要思量：
　　一，拿什么给，老板可以把本身的股份拿出来，也可以新增股份上市公司股权鼓励；
　　二，给谁，一般做法是惠及高管、中层与主干；
　　三，给几多，用于员工股权鼓励的比例不宜太小，太小会失去鼓励的意义；
　　四，对价是什么，这要看公司处于哪个阶段，策划前景越不清朗，股权的对价就应越低。
　　实行股权鼓励有个很实际的问题会困扰首创人，首创人的股份比例会低落。待到公司A轮、B轮融资进入后，首创人很大概会丧失绝对控股的职位。假如首创人存此记挂，股权鼓励很难运作乐成。始终囿于51%的股权才气控股公司，这说明首创人对自身缺乏足够的信心。看看任正非持有华为几多股份吧？一说1.42%，一说不敷1%。不管是那一说更精确，有一点是必定的，任总在华为的股份微乎其微。任总以如此低的持股比例掌舵华为，至少可说明两点：一，华为真正做到了把公司的利润和员工分享；二，财散人聚，人聚望积，首创人的对公司节制权不必然要基于大股份，更没有须要非得持股50%以上。
　　详细到怎么给员工股权，不妨参照以下三项原则：
　　一，孝敬越大，给得越多，岂论是新插手照旧后插手，这是为了吸引人才；
　　二，入职越早，得到股权的对价越低，岂论孝敬大照旧孝敬小，这是鼓励共担风险；
　　三，同一批次授予的股权，对价保持一致，，岂论地位低照旧地位高。这三条原则便是别离照顾到了员工在公司各成长阶段的功勋、苦劳与公正。