让竞争活动成为企业动力源

假如薪酬体系形成，但我们没有凭据评价，升优降劣；假如我们不可以或许有效的将那些做成事，有潜质的员工选拔出来，不绝給予时机，他怎么生长，假如我们组织布局中岗亭的主体——员工不能有更优秀的员工流入，或它的本领不绝晋升，我们的组织本领就没法晋升。因此，竞争活动是动力机制的谁人“决口”，没有竞争活念头制，整个组织就像一个“平湖”一般，暮气沉沉。

美的团体是中国为数不多跨入世界500强的民营企业。美的团体之所以乐成，就在于他可以或许使“人才脱颖而出”的机制。人才怎么脱颖而出呢？除了有地位品级、薪酬品级、方针理睬与绩效评价外，必需发生竞争活动。

每年的7月份，美的团体各事业部的述职评估会，内部称之为“杀人大会”，因为不及格的策划者会遭到裁减。一方面，组织本领就是通过优胜劣汰的活动而生长，另一方面，优胜劣汰的活动确保整个组织始终处于激活状态。

干部的榜样胜过一切打点

企业在小的时候，你会感受到谁人时候，各人的精气神布满了正能量，布满了豪情，一声令下，各人翻江倒海，没日没夜，必然要完成任务。但跟着组织的扩大，不绝建树打点体系，但已往的豪情、协同反而不见了。增强打点反倒出了短处，到底怎么回事呢？

我们忽视了一个最为重要的打点因素——率领！

打点不只仅是流程、制度、机制等，更重要的是打点者的率领。企业小的时候，有什么制度、流程和机制呢？不就是企业家的率领吗——要到达什么方针，如何到达，如何分派任务，这个进程有什么问题，与各人一起接头如何办理，最后做得怎么样，如何分派等等。

为什么可以或许打点得好呢？各人愿意布满豪情地去干呢？那是因为企业家的榜样浸染：他本身布满豪情，把企业当着本身的命，没日没夜；他本身很是务实，就在一线，身先士卒；他本身就是字斟句酌。不绝创新改造；他本身就是追求乐成，不达方针誓不罢休；他可以或许合理的判定谁缔造了代价，应该如何分派代价……

试想，假如所有的打点都能这样，还需要什么打点制度呢？就像我们说的，打点越少越好，就是这个原理。虽然，这又是不行能的，所以，打点体系是必需的。可是可以说明一个原理——打点中的一个重要中的重要因素：率领！而率领重要中的重要就是榜样。用我说的一句话，榜样胜过一切打点！其实有了这一点，许多问题就迎刃而解，文化建树、干部打点等等，一个焦点目标就是但愿我们的打点者凭据期望的去榜样动作，那么，自然就发动了整个组织。

一切为了前线的胜利

在组织的生长进程中，由于组织、人员越来越巨大，打点成果越来越富厚，越来越多的打点越来越远离策划，越来越不大白本身的事情为争夺市场、处事客户、晋升本领、引发活力有何意义，很多人的事情就是在彼此制造事情。一个典范的问题也就随之发生：彼此批驳，对于塞责，一开会就是一个彼此的批驳大会，就是一个扯皮大会。员工常常发出叹息：“在我们公司做一件事真难”；“与外部打交道比内部打交道更容易”。

那么如何形成“协同于争夺市场”的整体气力呢？我曾经看过一篇关于护士发错药的博客（大夫哥波子的博客：知己的回归在于文化），很能说明这个问题，我们们就来看看这个案例体会体会。

假设一个护士发错了药。

常常产生的情形是：带了解没头没脑训斥护士一顿：“你怎么搞的，产生了医疗变乱，你付得起这个责任吗？人家到医院来闹怎么办，你好好给我写一个查抄，全院传递品评，这个月的奖金你也别想领了。”

发错药虽然不是一件什么好工作，但产生这类工作常常这么处理惩罚后，整个组织会呈现什么情形呢——多一事不如少一事，各人都规避干工作，作多错多；各人都规避责任，一碰着问题首先要把本身摘出来；各人都兢兢业业，整个组织气氛消极、沉闷、被动！

我们再看看美国某医院护士发错药后，他们是怎么处理惩罚的。

这位护士叫玛丽，在纽约一家医院已经事情了三年。这年纽约气候异常，住院病人激增，玛丽忙得脚不沾地。一天给病人发药时，她张冠李戴发错了药，幸好被实时发明，没有变成变乱。

但医院的打点部分依然对这件工作展开了严厉地“问责”。

首先问责照顾护士部。他们从电脑中调出最近一段时间病历记录，发明“玛丽认真区域病人增加了30%，而护士人手并没有增加”。观测部分认为照顾护士部没有当令增加人手，造成玛丽事情量加大，劳顿太过。人员调配失误。