知乎上有个问题，“那种总监，司理，高管之类的都是怎么当上去的啊？”

有人给出了这样的谜底：“高管生长只有一条路，不绝完成业绩方针……因为对高管的要求就是绩效，绩效，绩效。”

事实上，假如只会拼绩效，那大概就是个“伪高管”。而“伪高管”的降生，就会导致企业终究只是一个团伙，甚至不绝上演“宫斗场景”。

高层人才，既要完成当期业务方针，也要成立流程/机制/系统，还要塑造代价观。真正的高管，除了是一个好的方针实现者，照旧一个组织好手。

一、真高管 VS. 伪高管

“伪高管”有两种：第一种指的是固然地位上已经是高管（好比VP），但在本领和心态上还远未到达高管地位要求的那些人；第二种是在本领上固然可以，可是高管团队干系质量较量差，导致发挥不出“真高管”浸染的那些人。

已往5～10年的这波创业大潮，催生了许多“伪高管”。当一个企业的焦点率领团队大部门都是“伪高管”的时候，这个企业就很难实现从团伙到组织的跃迁，企业成长的后劲及传承必然堪忧。

“真高管”和“伪高管”有什么区别？

从本领上来说，“真高管”更善于打点“张力”（tension）。个中较量普遍和典范的张力有六个。

第一，伪高管往往是局部视角（好比分公司视角、职能视角），真高管要具有CEO视角。更要害的是，真高管可以打点CEO视角与局部视角之间的张力，而不是那种只善于与CEO对话但无法落地操纵的人。

第二，伪高管往往只能管人、管团队，但真高管必需可以或许管组织、管文化。更要害的是，真高管可以打点组织/文化与小我私家/团队之间的张力。以组织及文化之名，抹杀小我私家及团队活力的高管也不是真高管。

第三，伪高管要么只能“从问题出发”，要么只能“以终为始”，难以打点“从问题出发”和“以终为始”之间的张力。真高管必需可以或许在“以终为始”和“从问题出发”这两种气势气魄之间机动切换。

第四，伪高管要么难以自行设立事情偏向，要么不平管。真高管要可以或许打点“自主”与“听从”之间的张力。

第五，伪高管可以打点项目，但真高管还要可以或许成立系统。更要害的是，真高管可以打点“系统”与“项目”之间的张力。只见树木容易，只见丛林也容易，难的是打点树木与丛林之间的张力。

第六，伪高管往往难以处理惩罚同侪之间的张力，要么有你没我，要么就铁路警员各管一段，以土地分别来规避抵牾。真高管要既独立，又可以或许彼此依赖，可以与他人成立“同伴”干系。

从伪高管到真高管的挑战就在于学会打点这些张力。虽然，我们不能要求每小我私家都酿成完人，以上这些张力，可以或许打点好一部门就至少可以成为“非伪高管”了。

为什么伪高管难以打点这些张力呢？

个中一个原因是他们对许多工作的要领论还处于低级阶段。低级阶段的要领论一般较量机器和僵硬，难以与其他人的要领论形成良性的互动和彼此容纳。于是行为层面常常容易呈现非此即彼、非黑即白的环境。

低级阶段的要领论就像处于芳华期的孩子，该知道的工作仿佛都知道了，但实际上还没有真正知道，因为还没有经验实践及他人的检讨。这些要领论往往只办理了本身与本身、本身与任务的浅层干系问题，但并没有办理本身与他人、本身与世界之间的干系问题。

奈何才气更快、更好地实现这个进化？我没有什么神奇的公式，时间、事情挑战的历练、小我私家的生长心态等因素都很重要。对付任何单个小我私家来说，这个进化进程都长短常奇特的，甚至是神秘的。

不外，在真高管及伪高管这个问题上，首创人兼CEO的浸染显然很是要害。我们看到的现实是，一方面，市场上没有富裕的真高管供首创人兼CEO随意聘用；另一方面，首创人兼CEO让本领不错的高管成为“伪高管”这种现象大量存在。

好动静是，对付一个生长中的公司来说，假如能有五六个真高管，就可以做成很大的事了。这意味着时机。